Human Capital

Ref.: Fiete Saß (Köln), Mai 2000
Veröffentlicht in: Saß, Fiete: Human Capital – Menschliche Fähigkeiten im Zentrum der Produktivkraftentwicklung, in: spw 4/00 (Heft 114), S. 40-44;
gegenteiliger Auffassung: Krämer, Ralf:
Über Human Capital. Cyperlords und modernen Sozialismus,
in: spw 5/00 (Heft 115), S. 49-52

Menschliche Fähigkeiten im Zentrum der Produktivkraftentwicklung

Fiete Sass, Geschäftsführer einer mittelständischen Software-Firma, war in den 1980er Jahren Juso-Bezirksvorsitzender Mittelrhein und von 1990-1995 Jahre Mitglied der spw-Redaktion, er lebt in Köln

Menschliche Fähigkeiten haben von je her eine zentrale Bedeutung für wirtschaftliches Handeln. Seit Anfang der 60er Jahre taucht der Ausdruck Human Capital im Schnittfeld von Volkswirtschaft, Bildungspolitik und Politikberatung regelmäßig auf. Branchen, in denen Human Capital heute ausschlaggebende Bedeutung erhalten hat, sind Film und Medien, Software, Bildung, Computer, Telekommunikation, Pharma + Biotech. Diese Branchen wachsen sehr schnell. Der Toyotismus (lean production) hat Human Capital orientierte Konzepte in die industrielle Fertigung getragen. Auch in noch weniger Human Capital intensiven Branchen sind die Unternehmen und die öffentliche Verwaltung auf eine Anzahl von Bereichen und Mitarbeitern angewiesen, die stark von Human Capital geprägt sind.

Der Ausdruck Human Capital selbst könnte Assoziationen an Sklavenhalterei wecken; es geht aber um “menschliches Kapital” unter bürgerlichen Verhältnissen. Das Thema ist vielfältig und mehrdeutig und geht an den Kern des “neuen” Kapitalismus. In einer neueren OECD Studie wird Human Capital definiert als “the knowledge, skills, competences and other attributes embodied in individuals that are relevant to economic activity”. [Wissen, Fähigkeiten, Kompetenzen und andere in Menschen verkörperte Eigenschaften, die von Bedeutung für wirtschaftliches Handeln sind] (OECD 1999, S. 9)

Es handelt sich also um menschliche Eigenschaften, die wirtschaftlich verwendet bzw. verwertetwerden. Die frühe Diskussion kennt verschiedene Formen von Human Capital. U.a. werden Fähigkeiten zu Konsum oder Genuß als Human Capital diskutiert. Vgl. Machlup 1984, S. 419ff). Inzwischen hat sich die Diskussion stark verengt auf verwertbare, warenförmige Formen von Human Capital.

Inhaltlich kann Human Capital die unterschiedlichsten Ausprägungen annehmen. Human Capital beschränkt sich auch nicht auf den Bereich von Wissen und handwerklichen Fertigkeiten. Selbst ein Gesicht, das lange genug vor die Fernsehkamera gehalten wurde, z.B. in einem Container bei Köln, ist, wie man derzeit erleben kann, anschließend ein verwertbarer “Vermögensbestandteil”. Der begriffliche Unterschied zu den verschiedenen erlernbaren oder auch angeborenen menschlichen Fähigkeiten besteht in der Verwendung des Human Capital zu wirtschaftlichen Zwecken, z.B. zur Erzielung eines Einkommens, das ohne diese Eigenschaften so nicht zu erzielen wäre. Die gleichen Eigenschaften sind wirtschaftlich wertlos und dann auch kein Human Capital, wenn sie keinen wirtschaftlichen Nutzen hervorbringen. Zugleich handelt es sich um eine eigenständige Erscheinungsform von Kapital, die neben ihren Besonderheiten die allgemeinen Eigenschaften des Kapitals teilt – doch dazu später.

Bereits in den 60er Jahren wurde durch die Human Capital Forschung empirisch gezeigt, dass Investitionen einer Gesellschaft in Human Capital – sprich: Staatliche Bildungsausgaben – sich volkswirtschaftlich schnell rechnen. Diese erste Welle der Diskussion setzte Human Capital mit formalen Bildungsabschlüssen gleich. Dies erwies sich insofern als unzureichend, als die Korrelation von Bildungsabschlüssen und späterem Einkommen erstaunlich gering ist. Da der Wert eines Kapitals sich aber aus den (abgezinsten) späteren Erträgen, hier Einkommen, ableiten lässt, folgt, dass sich das von einem Menschen verkörperte Human Capital durch den Bildungsabschluss nur sehr ungenau messen lässt. Ansonsten sind die damaligen Argumente für die Bildungsreform natürlich weiterhin richtig und aktuell.

Seit einigen Jahren gibt es einen eigenständigen Diskussionsstrang unter betriebswirtschaftlichem Blickwinkel, der von praktischen personalwirtschaftlichen Fragen und Erfahrungen ausgeht. Interessierten Beratungsunternehmen versuchen, ein “Pflichtthema” für externe Consultingaufträge daraus zu machen. Der betriebswirtschaftliche Blick hat den Vorzug, dass er einige Klärungen erfordert. Worin genau besteht das Human Capital? Wie lässt es sich im Unternehmen erfolgreich entwickeln und nutzen? Wer verfügt über das Human Capital? Wer kümmert sich um seine Akquisition und Pflege? Welche Rolle spielen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei? Diese Fragen stellen sich für die personalwirtschaftliche Praxis.

Insgesamt ist festzustellen, dass die Forschung bisher recht wenig weiß über die genaue Struktur und Verteilung des Human Capital und das führt uns zum nächsten Abschnitt:

Drei große Rätsel

Wie entsteht Human Capital?

Darüber wie Wissen und Fähigkeiten entstehen und vermittelt werden hat man in den letzten Jahrzehnten viel gelernt und einiges davon wird auch praktisch angewandt. Was aber genau die entscheidenden Ingredenzien sind, die daraus später in vorhersehbarer Weise verwertbares Kapital machen – darüber ist so gut wie nichts Allgemeingültiges bekannt. Am leichtesten lässt sich noch feststellen, dass über alle Branchen hinweg bestimmte Softskills (“weiche Fähigkeiten”): Kommunikation, Kooperation, Kundenorientierung gefragt sind.

Wie entsteht der Marktpreis für Human Capital?

Human Capital wird als abhängige Lohnarbeit oder als Beratungsleistung von Angestellten und von selbständigen Beratern auf entsprechenden Märkten angeboten. Diese Märkte sind meist sehr intransparent und dynamisch. Ein genereller Zusammenhang zwischen dem Aufwand, der Anstrengung und der Intelligenzleistung, die zur Aneignung der entsprechenden Human Capital Eigenschaften erforderlich sind, und dem erzielbaren Marktpreis ist nicht erkennbar.

Welcher Zusammenhang besteht zwischen Human Capital und dem zu erwartendem Output bei seiner Anwendung?

So wie im materiellen Produktionsprozess Reihenfolge und Art der Maschinen an der Produktionsstraße keineswegs beliebig sind sondern exakt geplant werden, so ist auch der Einsatz von jeweils spezifischem Human Capital bei Vorgängen der immateriellen Produktion erforderlich. Im Unterschied zur materiellen Produktion haben wir es hier aber oft mit wenig oder nur von den unmittelbar Beteiligten verstandenen und sich schnell wandelnden spezifischen Anforderungen an das eingesetzte Human Capital zu tun. Die Vorgehensweisen bei der Bedarfsanalyse, Akquisition und Pflege des Human Capitals sind meistens mehr oder weniger informell und zwar um so mehr, je spezifischer die Qualifikationsanforderungen sind. Sehr wenige Unternehmen wissen um das ihnen verfügbare und das heute und morgen erforderliche Human Capital im Detail Bescheid und das gilt gerade für diejenigen Unternehmen, deren Erfolg entscheidend vom erfolgreichen Einsatz von Human Capital abhängt.

Diese Fragen sind auch deswegen so rätselhaft, weil man sie in Bezug auf herkömmliche Lohnarbeit und die entsprechenden Qualifikationen ganz gut beantworten konnte. Sie sind misslich für Verantwortliche in Politik und Wirtschaft, weil sie ein Versagen herkömmlicher Steuerungsinstrumente anzeigen. Wie soll man da wissen, was zu tun ist, um im Wettbewerb der “Standorte” und Unternehmen Human Capital mit den heute und morgen erforderlichen Gebrauchswerteigenschaften aufzubauen? Denjenigen aber, die das Rätsel lösen und lernen, diese mächtigste aller Produktivkräfte gekonnt einzusetzen, winkt reiche Beute.

Die Investitionsrechnung des Human Capital nach Davenport

Übliche Sonntagsreden enthalten die Behauptung, die Mitarbeiter seien das wichtigste Kapital des Unternehmens. Diese Sprechweise ist ungenau. Das Kapital eines Unternehmens wird in der Bilanz ausgewiesen und dort kommen die Mitarbeiter nicht vor (höchstens als Kostenpunkt). In bürgerlichen Rechtsverhältnissen lebende Menschen sind keine Vermögensgegenstände ihrer Arbeitgeber. Auch der wertvollste Mitarbeiter kann morgen kündigen und dann ist das von ihm verkörperte Human Capital über alle Berge. Ein so unsicherer und flüchtiger zukünftiger Nutzen des Unternehmens wird aus guten Gründen nicht bilanziert. (Allenfalls im Profifußball mit seiner Praxis, bei vorzeitiger Kündigung Ablösesummen zu erstatten, könnte man davon sprechen, dass der Verein das Human Capital auf Zeit besitzt) Trotzdem spricht die zitierte Redeweise einen relevanten Sachverhalt an, der aber begrifflich anscheinend nicht so leicht zu fassen ist.

Thomas O. Davenport, ein Unternehmensberater aus San Francisco, bringt es auf den Punkt: Das Human Capital ist und bleibt Eigentum seiner Träger und sie investieren es im Arbeitsprozess – oder auch nicht. Der Wert der Investition ist allerdings nicht linear abhängig von der aufgewandten Zeit, sondern wird nach Davenport (Davenport 1999, S. 19) durch folgende Formel beschrieben:

Total Human Capital Investment =
(KÖNNEN+VERHALTEN) x ANSTRENGUNG x ZEIT,
wobei
KÖNNEN = Wissen+Fähigkeiten+Talent

Können, das sich aus Wissen, Fähigkeiten und Talenten zusammensetzt, ist ein Faktor, der durch geeignete Verhaltensweisen (Kommunikation, Kooperation, Kundenorientierung sind die Standardanforderungen) ergänzt wird.

Wollen ist genauso wichtig wie Können

Davenport geht aber weiter. Die Summe aus Können und Verhalten (“Hardskills” und “Softskills”) multipliziert er mir der angewandten Anstrengung. “Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg” heißt es. Das erforderliche Können lässt sich dann zur Not noch kurzfristig nachbessern. Umgekehrt helfen weder Können noch Erfahrung, wo die Motivation und der Wille zum Erfolg fehlen.

Deshalb sind viele Unternehmen bemüht, die Träger des Human Capitals in eine wirtschaftliche Mitverantwortung für die von ihnen erbrachte Leistung und die dabei erzielten Erfolge zu nehmen. Die Sprechweise vom “Mitarbeiter als Unternehmer im Unternehmen” ist überzogen, weist aber dennoch in die Richtung. Üblich sind ergänzende, oft individuelle vertragliche Regelungen wie erfolgsabhängige Gehaltsanteile oder spezielle Arbeitszeitregelungen. Wichtig hierbei ist, dass dieser Trend keine Einbahnstraße sein kann. Wenn Mitarbeiter die Bürde der Verantwortung für den wirtschaftlichen Erfolg in kleinen Päckchen mittragen sollen, dann müssen sie auch für diese Aufgabe gerüstet und darin angemessen unterstützt werden.

Die Rolle der Zeit

Wenden wir uns nun der Rolle der Zeit in Davenports Formel zu. Die aufgewandte Arbeitszeit ist nicht nur Zeit, in der Human Capital angewandt wird, sie ist auch Zeit, in der Human Capital durch Erfahrung und informelles Lernen weiter entwickelt wird. Und Übung macht den Meister. Mit anderen Worten, intensive und extensive Arbeitserfahrung fördert die Entwicklung erstklassigen Human Capitals.

Mit der Zeit ist es aber noch komplizierter. Der Einsatz von Human Capital erfordert Zeit, doch die kann u.U. sehr kurz sein. Computer Spiele simulieren die typische Situation: Habe ich den Schlüssel dabei, komm ich in den nächsten Level. Wenn nicht, muß man erstmal ziemlich lange suchen. Das ist die Logik des Wissens. Unter den Bedingungen immaterieller Produktion zeitigen kleine Ursachen oft außerordentlich große Wirkungen. Ein kleines Trüppchen hartgesottener Profis und Freaks, beheimatet in einer Garage, aber geleitet von einer Vision, die die Welt verändert. Nach 10 oder 20 Jahren sind aus einigen (wenn auch den wenigsten) Weltfirmen geworden, die Namen sind bekannt. Negative Beispiele gibt es auch: Programmierfehler, die Produktionslinien für Tage zum Stillstand bringen oder Raumfahrtmissionen scheitern lassen.

Für Programmierer gibt es empirische Untersuchungen. Die individuelle Leistungsfähigkeit professioneller Programmierer schwankt mit dem Faktor 1:10! Und auch die Leistungsfähigkeit Software produzierender Organisationen schwankt ebenfalls mit etwa dem Faktor 1:10! (DeMarco/Lister 1999, S. 50) Die aufgewandte Zeit hat als Wertmaßstab für Human Capital allenfalls insofern Bedeutung, als dass man von Profis generell erwarten möchte, dass sie in relativ kurzer Zeit brauchbare Arbeitsergebnisse produzieren.

Generell sind die zeitlichen Anforderungen der Human Capital Jobs meist nicht mit Regelarbeitszeit von-9-bis-5 vereinbar. Nach Davenport sind in “autonom” gestalteten Jobs (sein Beispiel: Amerikanische Broker) auch professionelle Zeitallokationsstrategien für die Produktivität mit ausschlaggebend. Davenport Die neue Zeitformel heißt: Vorfahrt für Jobanforderungen (Erfolgsprinzip), und in dem verbleibenden Spielraum weitgehende Zeitautonomie für die Knowledge Worker. Manche Unternehmen schaffen selbst Instrumente von Zeitautonomie wie Sabbat-Jahre oder Lebensarbeitszeitmodelle. Die heute anzutreffenden Arbeitszeitkompromisse sind wohl Zwischenschritte, in denen die radikale Erfolgslogik der immateriellen Produktion noch durch Tradition und vorhandene Kräfteverhältnisse in den Arbeitsbeziehungen gebremst wird.

Pflege des Human Capitals und informeller Arbeitsvertrag

Human Capital induziert Interessenstrukturen, die mit den herkömmlichen Arbeitsbeziehungen unzureichend bedient werden. Die Kapitaleigenschaft der eigenen Fähigkeiten verpflichtet die Träger des Human Capital im eigenen wirtschaftlichen (Selbstausbeutungs-)Interesse zu Pflege und Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten. Daraus resultieren Ansprüche an die Arbeitsumgebung: Interessante Projekte, Weiterbildung, Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch. Dies sind die “weichen” Themen für den “informellen Arbeitsvertrag”. Darüberhinaus sind viele weitere Aspekt im informellen Arbeitsvertrag geregelt, der Erwartungen und Anerkennung, Herausforderungen und Chancen auf Entwicklung, Beförderung und Weiterbildung umspannt. Der informelle Arbeitsvertrag ist beständigen Veränderungen ausgesetzt, je nach dem wie die betriebliche und die persönliche Situation sich wandelt und muss von beiden Seiten aktiv weiterentwickelt werden, wenn er Bestand haben soll.

Unternehmen, die nicht darauf eingestellt sind, sich auf informelle Arbeitsverträge einzulassen, bekommen Probleme. Bei Kündigung oder dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verflüchtigt sich mit dem Träger auch das Human Capital aus dem Unternehmen. Das kann zum nächsten Kündigungstermin sein oder erst in 30 Jahren. Es liegt in der Entscheidung eines Unternehmens, Maßnahmen zu ergreifen, die das Human Capital im Hause halten. Forschungsergebnisse zeigen, dass Human Capital gerne dort bleibt, wo es wertschöpfend eingesetzt und pfleglich behandelt wird.

Die relative Autonomie (z.B. relative Zeitautonomie) wird von den Trägern des Human Capitals im allgemeinen als angenehm empfunden. Mit Herrschaftsfreiheit hat sie allerdings nichts zu tun. Umgekehrt sind die linken Sorgen um die grenzenlose Herrschaft des Kapitals mit der Arbeitserfahrung der professionellen Knowledge Worker nur begrenzt vereinbar. Im allgemeinen stellt sich die Arbeitswelt dieser Gruppen in Bezug auf Machtaspekte als ein zerklüftetes und unübersichtliches Gelände dar, in dem die Knowledge Worker über schwer gegen ihren Willen einnehmbare Bastionen verfügen. In jedem Fall gibt die Verfügung über kurzfristig verwertbares Human Capital eine wesentlich höhere wirtschaftliche Sicherheit als die Vermarktung einfacher Arbeitskraft.

Human Capital als Kapital

Wenden wir uns nun den Kapitaleigenschaften des Human Capital zu. Human Capital ist eine Erscheinungsform immateriellen Kapitals.

“Vielleicht ist der Ausdruck “materiell” (tangible) mißverständlich. Die Tatsache, dass man eine Maschine sehen und mit den Händen anfassen kann, macht aus der Maschine kein Anlagekapital. Was wir sehen und berühren ist eine Oberfläche aus Stahl, Kupfer, Plastik oder anderem Material, aber nicht Kapital. Es ist Kapital nur dank seiner angenommenen Fähigkeit, zukünftige Einnahmen zu produzieren, und diese Eigenschaft ist nicht materiell; sie ist noch nicht einmal beobachtbar, denn bestenfalls können wir die Maschine dabei beobachten, irgend etwas zu produzieren, aber diese Produkte mögen wertlos sein oder nicht wertvoll genug, um ausreichende Netto-Einnahmen zu produzieren einschließlich eines Netto-Ergebnisses der Investition. Also ist, obwohl die Fähigkeit zu nützlicher Tätigkeit sowohl in physischen Objekten (Maschinen) wie in Menschen (Arbeitern) verkörpert sein kann, diese Fähigkeit selber doch niemals materiell. Die Kosten, diese Fähigkeiten zu schaffen, zu verbessern und zu pflegen sind Investitionen in Anlagekapital oder in Human Capital”(Machlup 1984, S.428, Übersetzung d. Zitats a.d. Amerikan. von mir).

Fritz Machlup gehörte zur ersten Generation der Analytiker des modernen Human Capital. Wie man sieht, war es ihm ernst mit der Anwendung des Kapitalbegriffs. Auch für ihn endete die Analogie zwischen Human Capital und anderen Formen fixen Kapitals allerdings bei der Verfügungsmacht über diese Produktivkraft.

Was nun den Kapitalbegriff angeht, gibt es ein gleichnamiges Standardwerk, dessen Autor sich ebenfalls zum Thema geäußert hat: “Die wirkliche Ökonomie – Ersparung – besteht in Ersparung von Arbeitszeit (…). Die Ersparung von Arbeitszeit gleich Vermehren der freien Zeit, d.h. Zeit für die volle Entwicklung des Individuums, die selbst wieder als die größte Produktivkraft zurückwirkt auf die Produktivkraft der Arbeit. Sie kann vom Standpunkt des unmittelbaren Produktionsprozesses aus betrachtet werden als Produktion von capital fixe; dies capital fixe being man himself. (…) Die freie Zeit – die sowohl Mußezeit als Zeit für höhere Tätigkeit ist – hat ihren Besitzer natürlich in ein anderes Subjekt verwandelt und als dies andre Subjekt tritt er dann auch in den unmittelbaren Produktionsprozeß.”(Marx 1974, S. 599, Hervorhebungen durch Marx)

“Die Schöpfung von viel disposable time außer der notwendigen Arbeitszeit für die Gesellschaft überhaupt und jedes Glied derselben (d.h. Raum für die Entwicklung der vollen Produktivkräfte der Einzelnen, daher auch der Gesellschaft), diese Schöpfung von Nicht-Arbeitszeit erscheint auf dem Standpunkt des Kapitals, wie aller frühren Stufen, als Nicht-Arbeitszeit, freie Zeit für einige. Das Kapital fügt hinzu, daß es die Surplusarbeitszeit der Masse durch alle Mittel der Kunst und Wissenschaft vermehrt, weil sein Reichtum direkt in der Aneignung von Surplusarbeitszeit besteht, da sein Zweck direkt der Wert, nicht der Gebrauchswert. Es ist so, malgre´ lui, instrumental in creating the means of social disposable time, um die Arbeitszeit für die ganze Gesellschaft auf ein fallendes Minimum zu reduzieren, und so die Zeit aller frei für ihre eigene Entwicklung zu machen. Seine Tendenz aber immer, einerseits disposable time zu schaffen, andererseits to convert it into surplus labour.” (ebenda, S. 595f, Hervorhebungen durch Marx)

In diesen und umliegenden Textstellen der “Grundrisse” seziert Marx Widersprüche des Spätkapitalismus: Einerseits reduziert das Kapital die gesellschaftlich notwendige Arbeit, vermehrt damit den wahren Reichtum, die verfügbare Zeit und die Entwicklung des Individuums, die größte Produktivkraft. Vom Standpunkt der Kapitalverwertung erscheinen diese Produktivkräfte als fixes Kapital und werden unverzüglich dem Kapitalverwertungsprozeß zugeführt. Dies verändert allerdings den Kapitalismus selber in ganz rasanter Weise.

Widersprüchliche Warenform des Human Capitals

Human Capital entzieht sich tendenziell der Warenform, insofern

  • es sich der Bewertung in Abhängigkeit der aufgewandten Zeit entzieht. Die Gebrauchswerteigenschaften des Human Capitals stehen in unsystematischer Beziehung zur aufgewandten Zeit. Eine Aufgabe ist zufriedenstellend erledigt oder nicht. Fertig. Wie lange die Vorbereitung war? Bei Profis sicher nicht lange, bei Anfängern schon etwas länger. Aber wen interessiert das?
  • edie vielfältigen Ausprägungen des Human Capitals unvergleichlich und die Märkte intransparent sind und ein “objektiver” Tauschwert auf dem Markt nicht ermittelt werden kann.
  • edie zu lösenden Aufgaben eine hohen Anteil kreativer Fähigkeiten enthalten, die sich einer Standardisierung durch den Markt per Definition entziehen.

Human Capital wird zugleich in fortschreitendem Maße der Warenform unterworfen durch

  • Standardisierung und Zertifizierung von professionellen Wissensbereichen
  • Aktives Skillmanagement der Unternehmen
  • Verfügbarkeit von Wissen und Skills in Form von Consultingangeboten
  • wachsende Präsenz und Effektivität der Human Capital Märkte

Diese widersprüchlichen Tendenzen durchdringen und verstärken sich gegenseitig.

Die ganze Firma als Ware: Human Capital Start ups

In der Software- und Computerbranche und in der Bio-Technologie hat sich eine bestimmte Rollenteilung von kleinen, innovativen Start-up Firmen und den großen Branchen-Monopolisten eingebürgert. Die kleinen Firmen führen riskante und Human Capital intensive Entwicklungen mit Risikokapital durch und verkaufen im Erfolgsfall das Produkt und die ganze Firma an die Börse oder einen Branchenriesen, der dann seine Marktmacht für eine effektive Vermarktung nutzt. Im Bio-Tech Sektor werden häufig bezahlte Auftragsforschungen für Großunternehmen durchgeführt. In beiden Fällen wird das Human Capital mit seinen Fähigkeiten und Erzeugnissen als komplette Teamleistung eines kleinen Unternehmens vermarktet.

Eine Begleiterscheinung von Start ups ist die großzügige Verwendung von Optionen auf (noch) relativ wertlose Aktien als Ersatz für ein angemessenes Gehalt einschließlich Entgelt für Überstunden und Wochenendarbeit . Schon mancher Workoholic ist so in ein paar Jahren 70-80 Stundenwoche Millionär geworden. Mancher aber auch nicht. Silicon Valley, das Mekka hiesiger Technologieanbeter, ist auch gepflastert mit “burn outs”, die alle ihre Energie in gescheiterten “Todesmarschprojekten”(Yourdon 1999) gelassen haben.

Jagdglück statt “gerechtem” Gehalt

Gesellschaftliche Produktion – und immaterielle Produktion ist meist hochgradig gesellschaftlich – schließt objektive Messung des individuellen Leistungsbeitrags aus. Maßgeblich für die Einkommen der Knowledge Worker sind die Human Capital Märkte, mit ihrer zunehmenden Dynamik und Winner-take-all Effekten. Winner-take-all Effekte honorieren nicht Leistung, sondern proaktiv-marktkonformes Verhalten und manchmal auch nur Glück. Für das Einkommen auch von Normalsterblichen wird “Jagdglück” tendenziell wichtiger als werktätige Tüchtigkeit. Die Dynamik der Human Capital Märkte trägt wesentlich zu den wachsenden Einkommensungleichheiten und den davon ausgehenden gesellschaftlichen Spannungen bei.

Winner-take-all Effekte und Turbokonkurrenz

Die Informationsökonomie kennt viele Winner-take-all Effekte. Auf der Spiegel Bestseller Top 10 Liste haben eben nur zehn Autoren Platz. Pech für die anderen. Wenn ich für 9,50 DM eine Scheibe von Carlos Santana bekomme, warum sollte ich Geld dafür bezahlen, irgendeinen zweitklassigen Gitarristen zu hören? Wenn alle Computerprogramme auf Windows laufen, warum sollte ich ein anderes Betriebssystem kaufen? In der Informationsökonomie ist das Beste für alle gerade gut genug – jedenfalls soweit es um immaterielle Güter geht.

“Wenn nur kaum wahrnehmbare Qualitätsunterschiede über Erfolg und Scheitern entscheiden, mag die Kundschaft in diesen Kämpfen zwar wenig zu gewinnen oder zu verlieren haben. Für die Hersteller dagegen ist das Wagnis oft enorm – Geschäftsaufgabe oder weitere Jahreseinkünfte in Milliardenhöhe. Diese hohen Einsätze haben eine neue Klasse erzeugt: die “unbekannten Berühmtheiten”. Diese Schlüsselfiguren entscheiden über Erfolg oder Scheitern eines Unternehmens. Ihre Leistung gibt den Ausschlag, und die moderne Informationstechnologie hat zum Konsens darüber beigetragen, wer sie sind. Daher müssen konkurrierende Unternehmen wie verrückt miteinander wetteifern, die “unbekannten Berühmtheiten” einzukaufen und zu halten. In der Automobilindustrie kann das bedeuten, sich einen besonders talentierten Designer, einen höchst kreativen Ingenieur oder sogar einen rücksichtslos effektiven Einkäufer zu sichern. Dem Käuferpublikum kaum bekannt, genießen diese Leute in ihrer jeweiligen Industrie oft Superstar-Status.” (Frank/Cook 1996, S. 91)

Im Bereich immaterieller Investitionsgüter gibt es weitere Winner-take-all Effekte, die sich auf angelagerte Human Capital Märkte auswirken. Heranreifende High Tech Investitionsgütermärkte wählen sich ihren Marktführer mit dem per Definition “besten” Produkt, um die für die Käufer erforderliche Investitionssicherheit zu schaffen (Moore 1996). Wer dabei nicht auf Platz 1 oder 2 landet, sollte sich schleunigst nach neuen Weidegründen umschauen – winner takes all! Durch solche Entwicklungen werden abhängige Märkte für Human Capital gestaltet, auf denen die Winner-take-all Effekte des Primärmarktes ein abgeschwächtes Echo finden. Beispiel: Die meistverbreitete Datenbank ist von Oracle. Die Nachfrage nach Datenbankspezialisten mit Oracle Spezialisierung ist am größten. Entsprechend sind die Marktpreise höher als für vergleichbares Know How für andere Produkte.

Konvertibilität und Äquivalenz verschiedener Formen immateriellen Kapitals

Verschiedene Formen immateriellen Kapitals können in einander überführt werden. Unter Einsatz von Human Capital und codifiziertem Wissen lässt sich neues codifiziertes Wissen entwickeln. Unter Verwendung von Human Capital und codifiziertem Wissen lässt sich auch neues Human Capital erzeugen bzw. vorhandenes anreichern. Unter Verwendung von Human Capital und codifiziertem Wissen lässt sich organisatorisches Kapital entwickeln. Unter Verwendung von Human Capital und organisatorischem Kapital lassen sich immaterielle Güter erzeugen. So wie bei Marx die Produkte vergegenständlichte Arbeit sind, sind auf höherer Stufe immaterielle Güter (immateriell) vergegenständlichtes Human Capital.

Der Einsatz unterschiedlicher Formen immateriellen Kapitals kann vom Standpunkt der Kapitalverwertung äquivalent sein. Eine gut organisierte Firma (= viel organisatorisches Kapital) kann möglicherweise mit schlecht ausgebildeten Mitarbeitern erfolgreich sein. Eine Firma mit sehr fähigen Mitarbeitern (= viel Human Capital) kann möglicherweise auch mit zweitklassigen organisatorischen Fähigkeiten erfolgreich sein. Schließlich kann man auch unter Einsatz immaterieller Investitionsgüter ganze Arbeitsabläufe automatisieren.

Unter Machtgesichtspunkten sind die eingesetzten Formen immateriellen Kapitals nicht äquivalent. Eine Firma, die auf automatisierte oder straff organisierte Abläufe baut, ist nach innen vom Management leicht steuerbar. Die in die automatisierten bzw. hoch organisierten Prozesse erfolgten Investitionen sind allerdings gebunden und wären bei schnellen, flexiblen Änderungen verloren. Eine auf Human Capital gebaute Unternehmensstrategie stellt zwar höhere Ansprüche an das Management, bietet aber auch eine höhere Qualität an Flexibilität und Gestaltungsmacht im Außenverhältnis.

In Winner-take-all Märkten überlebt nur die Organisation, die in einer Art Wirtschaftskrieg praktisch permanent alle Kräfte dafür mobilisiert, einen der begehrten, profitablen “No.1” Plätze zu belegen. Tayloristische Organisationen sind dazu in der Regel nicht in der Lage; sie binden zuviel Energie im betriebsinternen Klassenkampf. Die “Bewaffnung” der Produzenten mit Human Capital multipliziert die Kräfte im Wirtschaftskrieg. Da die Konkurrenz nicht schläft, schaukelt sich so ein aggressiver Wirtschaftsstil hoch, bei dem es jederzeit für alle Akteure um alles oder nichts geht.

Superprofit durch immaterielle Produktion: Der Raubzug der Hochstirnfirmen durch die Welt des Industriekapitalismus

Die Informationsökonomie hat einigen Unternehmen zu extremen und weiter schnell wachsenden Monopolprofiten verholfen (z.B. Microsoft: 45% Umsatzrendite). Diese Profite werden vor allem zu Lasten der Profite anderer Unternehmen gewonnen. Das ganze ist ein beispielloser Raubzug, mit dem eine neue Art von globalem, auf immaterielle Produktion spezialisierten Kapitals sich formiert unter faktisch schleichender relativer Enteignung älterer Kapitalformationen. Dabei sind zugleich die Profite insgesamt gestiegen, d.h. auch weniger Human Capital intensive Branchen haben unter verstärkter Nutzung immaterieller Produkte und Produktion ihre Profite steigern können.

Politische Konsequenzen

Es ist klar, dass sich neue Imperative für die Bildungspolitik stellen. Die teilweise unzureichende Verteilung von Grundqualifikationen unserer Zivilisation wird wachsende wirtschaftliche und gesellschaftliche Probleme nach sich ziehen und sollte nicht länger hingenommen werden. Zugleich ist erkennbar, dass die enge Orientierung des deutschen Schulwesens auf reine Wissensvermittlung unter Verwendung anachronistischer Kommunikationsstile an gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Erfordernissen vorbeigeht. Die ungleiche Verteilung von Human Capital und die damit verbundene, wachsende Einkommensungleichheit wird zur einem den gesellschaftlichen Zusammenhalt untergrabenden Faktor. Eine neue Bildungsreform ist erforderlich, die diese Probleme angeht.

Green Cards sind Aktionismus nach dem Sankt-Floriansprinzip. Sollen doch andere sehen, wie sie mit der Knappheit an Human Capital zurechtkommen! Gegen Knappheit an Human Capital gibt es nachhaltige Mittel: Schulbildung, Hochschulbildung, Weiterbildung. Die werden allerdings den Steuerzahler und auch die Unternehmen einiges kosten und an dieser Konsequenz versuchen sich die Bildungsreformverweiger in Regierung und Opposition vorbeizumogeln.

Es wird aber auch erkennbar, dass selbst im sozialdemokratischen Paradies ein paar schwerwiegende gesellschaftliche Probleme übrigbleiben, sofern das Human Capital ungesteuerten Marktkräften überlassen wird. Ja, je mehr Human Capital das wirtschaftliche Geschehen bestimmt, umso radikaler setzt die Winner-take-all Logik ein und umso rascher geht das gute alte Leistungsprinzip verloren. Darin liegt eine erst seit kurzem sichtbare gesellschaftliche Sprengkraft und Mittel zur Abhilfe müssen noch ersonnen werden.

Zu welcher Art politischer Initiative sind die Knowledge Worker, die zahlreichsten Träger des Human Capital fähig? Die meisten nach-proletarischen Linken (68er und folgende Jahrgänge) sind diesen Kreisen zuzurechnen. Andererseits sind viele jüngere Knowledge Worker in neo-liberale ideologische Sichtweisen eingebunden und in politischen Aktionen unerfahren. Gerhard Schröders “neue Mitte” ist der bisher relativ erfolgreiche Versuch, gerade die politisch unerfahrenen Teile dieses Potentials wahltaktisch einzubinden. Auch die CDU ist an diesen Wählergruppen außerordentlich interessiert.

Ihre professionellen Aufgaben schulen die Träger von Human Capital in praktischer Vernunft, Tatkraft und eigenem Urteil. Allerdings: “Die Autonomie in der Arbeit bewirkt wenig ohne eine sie fortsetzende kulturelle, moralische und politische Autonomie.” (Gorz 2000) Soviel ist wohl gewiss, dass eine linke gesellschaftliche Perspektive, die die Erfahrungen und Vorstellungen dieser Schichten nicht erfolgreich einbezieht, wenig Erfolgschancen haben wird. Der teilweise erfolgreiche Versuch der 70er Jahre, diesen Schichten eine gewerkschaftliche Orientierung anzutragen, in dem Sinne, sich an die real existierenden Organisationen der Arbeiterbewegung anzulehnen oder sich dort einzureihen, hat sich bereits im Lauf der 80er erschöpft. Heute stellt sich eher umgekehrt die praktische Frage einer “Knowledge Worker Orientierung” für die Gewerkschaften.

Während angeblich anonyme Technologierevolutionen und Neue Märkte die Welt auf den Kopf stellen, bietet der Begriff des Human Capital analytische Zugänge zu der alten Schlüsselfrage: “Wem nutzt es?”, zu den neuen und alten Akteuren und ihren widersprüchlichen Interessen. Das ist nicht wenig inmitten einer kleinen kapitalistischen Revolution, deren innere Widersprüche noch kaum verstanden sind.

Literatur:

 

  • Davenport, Thomas O.: Human Capital, What it is and why people invest it, San Francisco 1999
  • DeMarco, Tom und Lister, Timothy: Wien wartet auf Dich! (Original: “Peopleware”), Der Faktor Mensch im DV-Management, 2. Aufl., München 1999
  • Frank, Robert H. und Cook, Philip J.: The Winner-take-all Society, New York 1996, zitiert aus der übersetzten Zusammenfassung in: Blätter für deutsche und internationale Politik 1´97, Bonn, S. 91 ff.
  • Friedman, Hatch, Walker: Mehr-Wert durch Mitarbeiter, Wie sich Human Capital gewinnen, steigern und halten lässt, Luchterhand Verlag, Neuwied 1999
  • Gorz, Andre: Arbeit zwischen Misere und Utopie, Suhrkamp 2000
  • Machlup, Fritz, Knowledge: It´s Creation, Distribution, and Economic Significance, Vol. III, The Economics of Information and Human Capital, Princeton NJ, 1984
  • Marx, Karl: Grundrisse der Kritik der politischen Ökonomie, Berlin 1974
  • Moore, Geoffrey A., Das Tornado Phänomen, Wiesbaden 1996.
  • OECD, Centre for Educational Research and Innovation, HUMAN CAPITAL INVESTMENT, An International Comparison, OECD 1999
  • Yourdon, Ed, Death March: The Complete Software Developer’s Guide to Surviving ‘Mission Impossible’ Projects, Peachbit Press 1999

 

Marginalien:

Der Ausdruck Human Capital könnte Assoziationen an Sklavenhalterei wecken

In bürgerlichen Rechtsverhältnissen lebende Menschen sind keine Vermögensgegenstände ihrer Arbeitgeber

Die relative Autonomie wird von Trägern des Human Capitals als angenehm empfunden. Mit Herrschaftsfreiheit hat sie nichts zu tun.

Wenn ich für 9,50 DM eine Scheibe von Carlos Santana bekomme, warum sollte ich irgendeinen zweitklassigen Gitarristen zu hören?

Zu welcher Art politischer Initiative sind die Knowledge Worker fähig?

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